无可否认，热点课程具有很高的价值，但如果想要解决企业实际问题，仍有很大的距离。对于企业来说，内部的专业技能还不足以提供与自身业务相关的培训课程。

为什么外部课程对内部效果不好呢？原理很简单：

在课堂上，学员更倾向于采用“实用的事实标准”来对老师的每一部分进行挑剔。当老师从宏观经济分析中讲出有价值的知识（比如迈克尔•波特的五力模型）时，学员们会暗自猜测：“这就是理论，又不能帮我签单，也不能帮我回款，那我先开会儿小差，眯眨一下再再说。”

等到一觉醒来，讲师都已经讲到第三单元了，也许中间的第二单元是很有用的内容，但学员已经错过了，再一看发现第三单元讲师又在讲价值链理论，学员又思忖:“这玩意还是不能帮我签单… 也不能帮我回款…… 那就再开会儿小差吧…”

当学员的心再次拉回课堂时，讲师可能已经讲到第五单元，但由于课程基础未打好，这一单元就无法跟上，最终只能放弃。

由此可见，如果一堂课有20%的内容是针对性不强的，那就足以让学员失去全部的注意力!

实际上，业务领导把培训看作是一种工作方式，但实际上，他们应该把培养人才作为重点。领导者对下属的发展有很大的影响，但可惜的是，只有优秀的领导者才能意识到，真正实现的领导者就更少了。

我们对三百多位高级经理进行了调查，其中90%的人认为，在他们的工作发展中，最大的贡献是“曾在某处跟随某人一起工作”。

经理人认为，直接从主管身上获取经验是他们取得成功的关键，因此他们采取了指导和训练的方式。当你的下属跟随你多年后离开时，一定会对在你身边的职业生涯进行总结。

当他们回顾过去时，有一种“因为无聊而惭愧，浪费光阴而懊悔”的感觉，作为领导，你有责任不可推卸。真正有责任的领导者，不仅要负责业绩，还要负责员工的发展。

让人不禁发问，主要问题是出在哪儿了呢？

其实问题就出在了“教”与“学”的脱节上。传统培训课堂是以知识输出为主，讲师课前会准备大量的素材，在课堂上侃侃而谈，学员被动接受，没有什么机会去练习。

讲师在讲授销售技巧时，会仔细讲解几个步骤，并叮嘱学员：“继续思考。”课后，有几位学员可以按照讲师的指示去做呢？可能不到十分之一。销售员在拜访客户时，勇敢地敲响了客户方老总的门，当他们尝试使用讲师的套路时，发现对方根本不按套路出牌，他便惊慌失措，不会怀疑是客户的问题，而可能会先怀疑讲师的课程过于理论化，不适用。仅有的一点实践中的火苗熄灭了，培训效果接近于零。

所以，在课堂上，应该让学员练习实践，把学和习结合起来，加强互动，让培训内容更有效地应用于学员的工作中。