培训如何落地？培训落地的主要方法有哪些？

关于培训，最头疼的就是培训的落地难问题。

很多老板和公司领导抱怨，一年花了很多费用组织了多场培训，甚至还花巨资聘请了名师。每次培训现场气氛热烈，培训后大家也都觉得课程满意度很高，但为什么培训后公司的绩效好像没有改变。

所以，我们一直说落地，如果我们不在培训后付出更多的精力，再好的老师再好的课程也是枉然。

小结：落地是跟踪推动而来的。

当然不是，是没有用正确的方法来培训。

想必大家都听过学习的721法则，10%来自于培训，20%来自学员间的交流切磋，70%来自实践。

但是很多人参加完培训后的困惑就是：

1、现场听了很嗨，感觉自己学到了很多，觉得回去后一定要好好运用，但一回到现实，一秒就被打回原形。

2、课堂上学的，不知道怎么用啊，从哪个环节切入，怎么切，没有头绪，还是按照以前的方法吧。

3、明明课堂上大家的反映都挺好，课后测试大家也都完成的很好，课堂中也给到了大家改进工作的建议方法，但为什么最后组织的绩效就是没有什么改变呢？

大家培训后没有任何行动上的改变，绩效怎么可能会有改变呢。

说到这，培训的小伙伴又会开始哭诉了，

我一个培训岗，又不是大家的领导，怎么去推动大家的行动啊，大家也不听我的啊。但如果他们的领导来追踪他们的行动，是不是效果就会大大的不同呢？

可是如何让各个领导们，特别是业务部门的领导来配合你的工作呢？可能很多培训小伙伴一说道这个问题就开始头疼了。

各个部门的领导哪个不是职位比自己高，经验比自己丰富，让他们配合你的工作，谈何容易。

下面我们就来说说如何做让各位领导愿意配合你的培训。

我们先来看看各位领导最关心什么。

绩效、当然是绩效，绩效最大。领导们都是结果导向，只会给员工布置能直接产生绩效的行动计划。那么影响绩效的问题，主要包括业绩、经营、管理等方面的问题，与也必然是领导特别关心及想要解决的，也就是我们培训的机会与需求，所以我们要从基于问题去做课前需求分析。而非基于主题去设计方案，这也对HR提出一个要求，了解业务及业务部门存在的问题，特别是影响业务绩效的问题。

据此，欧图欧商学院根据10多年落地转化式培训实践与研究，独创落地转化培训的四环模型。欧图欧商学院以落地转化为项目使命，从课前、课中、课后及实践应用四个方面推进项目落地转化。

       基于问题，主要是影响当前业绩、绩效、经营管理的主要问题，也就痛点问题，以此作为培训的需求，基于问题设计培训解决方案。同时定义成果，为课程提供设计依据，同时也是课程预期的目标；

      现场授课，现场训练，同时提炼落地工具，让学员易学能用；

      由专门的落地转化团队提供落地转化辅导服务，帮助企业把课堂中的知识点应用到企业实践，解决企业的实际问题，让培训产生价值；

       通过落地转化应用，提炼最佳实践案例，推广实践应用，效果固化。

其实关于培训评估，大家听到最多的就是柯氏四级评估，第一步和第二步比较容易。难的是第三步，行动的转变，没有行动的转变，最后就不可能达成组织绩效的改变，特别是技能类的培训。

在课后的落地转化服务中，直接推动学员的行为改变，也只有行为改变，才有可能推进结果的产生，也就是培训的价值。

（一）培训前

要办好一场培训，事先就要明确这堂培训，公司想得到什么？从培训成果上看，是为了业绩提升，还是为了打造团队？从培训内容上看，是改善员工的态度，提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队，还是提升管理技能或是工作技巧？还是只是普及某些知识？

竞争的意思是，培训并不是谁都可以来，是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。谁都可以来，就不稀缺，不稀缺就没有价值，他就不珍惜这堂课。培训不是福利，是给那些有需要、要求上进的同事。态度决定一切。所以培训只能是给那些需要的人。

竞争是人类的天性。培训中，一大群学员在下边，只是静静地听着，学好学坏，当时也看不出来，没有考核与比拼，就容易松懈。
所以把学员分分组，每个组选个组长，明确PK规则，把各种互动活动都转化成可衡量可统计的分数，学员就会自动为了各自团队的荣誉、分数、成绩，积极参与到学习中的讨论交流与分享活动，“动”起来。动起来，就是让他成为参与者，参与到学习、体验的过程。

四六原则的意思是说，培训中把40%的时间用于讲师陈述，60%的时间用于学员进行练习和综合性的学习活动。老师就像是一个学习的引发者、教练，少讲，但是多让学员练习，分享，让他们掌握一定的主动权，学员会更有成就感，培训内容掌握得更快，他们也更加享受这个培训的过程。

人们不是做你期望的，人们是做你检查的。越重视，越要检查。培训后的检查，包括行动方案与成果追踪。许多企业培训后让企业写感想，感想也就是想想而已，不能成为行动，所以我们不仅需要想法，更需要行动，训后让学员做行动方案。有了这两个检查，培训结束，就变成学习的另一个开始。“学”结束了，“习”则开始了。这是把培训内容落地的一个保证。

分享是培训落地的主要方法和手段，就是通过培训让大家把学到的东西落实到工作过程的亮点在自己组织的大会上一一的分享，有范围和有主题的业务分享就像吃完饭消化一样，听的太多了，需要长时间消化。

学员培训后，将课程内容消化吸收后，以讲师的身份向本部门或其他团队成员进行培训的方法；我们知道，听一遍和讲一遍的效果截然不同，你有一缸水才能倒给别人一桶水。所以，这会强迫学员进行课后主动地复习，以及深入的学习、归纳、整理、提升。通过这项措施，让学员把课程内容进一步吃透，成为自身的一部分。这种做法长期坚持，不但会让培训效果辐射参训之外的员工，也会为公司培养大批的内训教官，把公司打造成学习型的组织

学员通过课程学习，根据课程内容选择合适的PK主题，展开个人或团队之间PK竞赛、体现学习成果的方法，在主题PK活动中，及时对获胜的员工或部门进行表彰、奖励

培训组织部门在检查落地转化计划的过程中，收集学员或部门在实践中改变的案例，将收集来的案例整理成案例集，将案例集发放到各部门组织员工学习，在内部形成一种学习效应。评选最佳实践案例，广泛宣传，在公司内部树立学习标杆，并对优秀团队（学员）进行奖励（奖杯、奖状、奖金等）。

以上落地转化方法是我们常用方法中的一部分，如您有其它更好的方法，也欢迎与我们交流。

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